Das Arbeitsgesetz findet auf Arbeitgeberseite Anwendung auf alle Unternehmen in der VR China, also auch auf FIEs, die allerdings in erster Linie die Sonderbestimm-ungen der Regulations 1994 zu berücksichtigen haben. Auf Arbeitnehmerseite gilt das Arbeitsgesetz für alle ausländischen und inländischen Mitarbeiter.
A. Einstellung von chinesischen Mitarbeitern
Die Einstellung kann durch das FIE selbst erfolgen; vorab ist ein Personalplan bei den Arbeitsbehörden anzumelden. Die Einstellung chinesischer Mitarbeiter, die in anderen Städten ihre Hukou (=Wohnsitz)-Registrierung haben, ist grundsätzlich genehmigungspflichtig.
Generell ist zu beachten, dass nach dem Arbeitsgesetz ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine dauerhafte Beschäftigung hat, wenn er für einen zusammenhängenden Zeitraum von 10 Jahren für einen Arbeitgeber gearbeitet hat. Unter engen Voraussetzungen ist diese Regelung auch auf Joint Venture anwendbar, wenn diese Teile der Belegschaft des Partners übernehmen.
B. Einstellung von ausländischen Mitarbeitern
Zur Kontrolle und Einschränkung der Beschäftigung von Ausländern sind die “Foreigners’ Employment Regulations” erlassen worden. Für die Beschäftigung von Chinesen aus Hong Kong, Macao und Taiwan bestehen Sonderbestimmungen. Zentrale Anstellungsvoraussetzung ist, dass der Arbeitsplatz nicht auch mit einem Chinesen besetzt werden kann. Vor allem Ausländer ohne Spezialkenntnisse sollen so von dem chinesischen Arbeitsmarkt ferngehalten werden.
Die Arbeitsgenehmigung verliert ihre Gültigkeit mit dem Auslaufen des Arbeitsvertrags. Sie kann jedoch bei einer Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses oder einem Wechsel des Arbeitgebers oder des Beschäftigungsorts verlängert oder geändert werden.
Die Teilnahmepflicht für Ausländer an der Sozialversicherung gilt für alle Ausländer die aufgrund einer Arbeitserlaubnis, einer ausländischen Expertenerlaubnis, oder dauerhafte Aufenthaltserlaubnis in China aufhalten. Es wurden hierbei entsandte als auch lokal angestellte ausländische Arbeitnehmer erfasst. Diese müssen durch ihre Arbeitgeber nunmehr in der Basisrenten-, Basiskranken-, Arbeitslosen-, Arbeitsunfall- und Mutterschaftsversicherung, versichert werden.
Der Arbeitgeber bei entsandten Arbeitnehmern in die VR China ist nunmehr verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen nachdem der ausländische Arbeitnehmer seine Arbeitserlaubnis erhalten hat, diesen bei den Sozialversicherungsbehörden anzumelden.
Es ist davon auszugehen, dass die chinesischen Behörden die Teilnahmepflicht schnellstmöglich auch tatsächlich durchsetzen werden. Die die Arbeitserlaubnis ausstellenden Behörden werden verpflichtet, die zuständigen Sozial-versicherungsbehörden über in China arbeitende Ausländer zu informieren. Verstöße gegen diese Vorschriften können mit Nachzahlungspflichten und Geldbußen geahndet werden, im schlimmsten Fall können sie allerdings auch als Straftat bewertet werden.
Verlässt ein ausländischer Arbeitnehmer China vor Erreichen des gesetzlichen Rentenalters so ruht sein Sozialversicherungsverhältnis bis er wieder ein Arbeitsverhältnis in China aufnimmt, oder er kann die Beendigung des Rentenversicherungsverhältnisses beantragen. Letzteres hat die Auszahlung der vom Arbeitnehmer auf sein individuelles Rentenkonto geleisteten Beiträge zur Folge. Die Arbeitgeber-beiträge verbleiben jedoch bei Rentenversicherung. Der Rentenbezug soll im Ausland aus möglich sein. Verstirbt ein Arbeitnehmer, so wird der auf seinem individuellen Rentenkonto befindliche Betrag vererbt.
Es gibt jedoch trotz dieser neuen Verpflichtung für Ausländer noch zahlreiche offene Fragen, die bisher ungeklärt sind. Dies gilt insbesondere für die Inanspruchnahme von Leistungen der Sozialversicherung, insbesondere für das Arbeitslosengeld. Ferner ist ungeklärt, ob das Bleiberecht eines Ausländers mit dem Ablauf der ein- bis zweijährigen Bezugsdauer der Arbeitslosengeldes verbunden werden wird.
Um einer Sozialversicherungspflicht in China zu entgehen, können sich von deutschen Unternehmen nach China entsandte Arbeitnehmer für maximal 4 Jahre auf das bereits 2011 geschlossene deutsch-chinesische Sozialversicherungsabkommen berufen. Daneben oder im Anschluss an eine solche Entsendung kann maximal für einen Zeitraum von 5 Jahren und in begründeten Ausnahmefällen für weitere 3 Jahre, der Abschluss einer Ausnahmevereinbarung zur Sozialversicherungspflicht beantragt werden. Diese wird dann zwischen den zuständigen Sozialversicherungs-trägern in Deutschland und der VR China geschlossen.
Voraussetzung hierfür ist eine von vornherein befristete Tätigkeit in China sowie eine fortbestehende arbeitsrechtliche Bindung an Deutschland. Eine solche Bindung ist auch bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis in Deutschland gegeben. Dies setzt voraus, dass Berichtspflichten gegenüber dem deutschen Arbeitgeber bestehen, die betriebliche Altersvorsorge dort fortgeführt wird und das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des Arbeitnehmers nach Deutschland auflebt.
Auch Selbständige die einer vorübergehenden Tätigkeit in China nach gehen können sich auf das Sozialversicherungsabkommen berufen und eine Befreiung zu erreichen.
C. Vertragsarten
Entweder Einzelarbeitsverträge oder Kollektivverträge mit der Betriebsgewerkschaft.
Es gibt sowohl nationale als auch lokale Regelungen im chinesischen Arbeitsrecht. Beide sind nicht immer deckungsgleich.
Wichtig ist die individuelle Registrierung der Arbeitsverträge bei der lokalen Arbeitsbehörde. Dies ist zwar keine Voraussetzung, aber ein Indiz für deren Wirksamkeit, falls es zum Streitfall kommt. In diesem Fall ist zunächst die Schieds-stelle der jeweiligen Arbeitsbehörde zuständig.
Die örtlichen Arbeitsbehörden haben eigene Ergänzungsbestimmungen. Bei den Behörden gibt es Musterverträge als Formulare, die meist allgemein gehalten sind und auf die nationalen und lokalen Bestimmungen verweisen. Unternehmen ist es möglich, die Verträge nach ihren Erfordernissen zu ergänzen. Werden diese Verträge verwendet, fungiert die Arbeitsbehörde als Zeuge und Schiedsinstanz bei Streitigkeiten.
Innerhalb eines Monats nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen werden. Geschieht dies nicht, und ist dadurch die Höhe des Gehalts nicht ausreichend klargestellt, so sollen die Vorschriften des kollektiven Arbeitsvertrages gelten. Existiert ein solcher nicht, so soll der Arbeitnehmer das gleiche Gehalt wie andere Arbeitnehmer in der jeweiligen Position erhalten.
Wird der Arbeitsvertrag nicht innerhalb eines Jahres von den Parteien abgeschlossen, so wird angenommen, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde.
Mindestinhalt des Arbeitsvertrages sind z.B. Name, Sitz und gesetzlicher Vertreter des Arbeitgebers, Name, Adresse, ID-Nr. oder eine andere Identifikation des Arbeitnehmers und einige weitere Punkte.
Enthält der Arbeitsvertrag keinen Mindestinhalt oder wird dem Arbeitnehmer der schriftliche Vertrag nicht übergeben, weist die Arbeitsverwaltung den Arbeitgeber an, dies zu korrigieren. Wird der Arbeitnehmer dadurch geschädigt, so haftet der Arbeitgeber auf Schadensersatz.
D. Vertragsdauer und Probezeiten
Arbeitsverträge können auf bestimmte oder unbestimmte Zeit oder für die Dauer der Erfüllung einer bestimmten Aufgabe abgeschlossen werden. Zeitverträge sind in der VR China die Regel. Allerdings muss ein Mitarbeiter, der ununterbrochen zehn Jahre lang mit Zeitverträgen bei einer Firma beschäftigt war und dessen Beschäftigung verlängert wird, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag soll grundsätzlich dann Anwendung finden, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag mehr als zweimal verlängert wurde und der Arbeitnehmer selbst keinen Grund zur Kündigung gegeben hat. In diesen Fällen kann aber auch auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erneut ein befristeter Vertrag abgeschlossen werden.
In den Fällen, in denen der Arbeitgeber Fortbildungen für seine Arbeitnehmer anbietet oder bereits angeboten hat, kann auch eine Mindestlaufzeit des Arbeitsvertrages vereinbart werden. Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen vor dem eigentlichen Ende seines Vertrages, so kann er verpflichtet sein, Ausgleichsz-ahlungen für die Zurverfügungstellung der Fortbildungen an seinen ehemaligen Arbeitgeber zu zahlen.
Die Vereinbarung von Probezeiten ist üblich. Eine Probezeit darf jedoch nur einmalig vereinbart werden. Die maximale Probezeit, die im Arbeitsvertrag vereinbart werden kann, ist abhängig von der Laufzeit des Vertrages. Sie beträgt mindestens einen und maximal sechs Monate. Bei einer Vertragslaufzeit von unter drei Monaten ist die Vereinbarung einer Probezeit nicht zulässig. Ebenfalls unzulässig ist die Vereinbarung einer Probezeit in Arbeitsverträgen, die die Fertigstellung eines bestimmten Projekts zum Inhalt haben.
Während der Probezeit darf das Gehalt nicht niedriger sein als das niedrigste Gehalt für eine ähnliche Position bei diesem Arbeitgeber oder nicht weniger als 80% des vereinbarten Gehalts. Darüber hinaus darf das Gehalt während der Probezeit nicht unter dem Mindestgehalt der jeweiligen Stadt liegen.
Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine rechtswidrige Vereinbarung über die Probezeit getroffen, ist sie nach Anweisung der Arbeitsverwaltungsbehörde zu korrigieren. Fängt die unzulässige Probezeit bereits an, so haftet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Kompensation.
Die genauen Fristen für zeitlich befristete Arbeitsverträge sind bei den lokalen Arbeitsbehörden zu erfragen und weichen z.T. von den nationalen Bestimmungen ab.
E. Arbeitszeit und Feiertage
Es gilt die 40-Stunden-Woche. Ausnahmen aus arbeitstechnischen Gründen sind möglich. Überstunden dürfen 3 Stunden pro Tag und 36 Stunden pro Monat nicht überschreiten. Die Einführung von Überstunden bedarf der Abstimmung mit der Gewerkschaft und den betroffenen Mitarbeitern. Zu beachten sind außerdem regionale Vorschriften.
Die Zulagen für Überstunden sind im Arbeitsgesetz geregelt. Die Überstundenzulage beträgt 50 % an normalen Arbeitstagen, an Samstagen / Sonntagen 100 % und an gesetzlichen Feiertagen 200 % des vereinbarten Gehalts.
Gesetzliche Feiertage (insgesamt 7) sind Neujahrstag, Frühlingsfest, Tag der Arbeit und Nationalfeiertag (1. Oktober). In den letzten Jahren ist es üblich geworden, dass die Feiertagspause jeweils auf eine Woche ausgedehnt wird.
F. Urlaub
Arbeitnehmer, die ein Jahr oder länger bei einem Unternehmen beschäftigt sind, haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Dabei sind sie für die Urlaubszeit so zu vergüten, als wenn sie gearbeitet hätten.
Die Urlaubszeit beträgt für den Arbeitnehmer, welcher seit 1 bis 10 Jahren arbeitet 5 Tage; 10 Tage für Arbeitnehmer, die 10 bis 20 Jahre und 15 Tage für diejenigen, die 20 Jahre und länger gearbeitet haben. Der Jahresurlaub gilt zusätzlich zu den übrigen nationalen Feiertagen und sonstigen freien Tagen. Urlaub wird auch für Familienbesuche, Beerdigungen naher Verwandter, Eheschließung und Mutterschaft gewährt.
Unter folgenden Umständen wird der Jahresurlaub dem Arbeitnehmer nicht gewährt:
- sofern diesem Winter- und Sommerurlaub laut Gesetz zusteht und diese Urlaubstage die jährlichen Urlaubstage übersteigen;
- er aus privaten Gründen insgesamt 20 Tage oder mehr der Arbeit fernblieb und von seinem Gehalt aus diesem Grund nichts abgezogen wurde;
- er 2 Monate oder mehr krankheitsbedingt der Arbeit fernblieb, sofern er durchgehend 1 bis 10 Jahre gearbeitet hat;
- er 3 Monate oder mehr krankheitsbedingt der Arbeit fernblieb, sofern er durchgehend 10 bis 20 Jahre gearbeitet hat;
- er 4 Monate oder mehr krankheitsbedingt der Arbeit fernblieb, sofern er durchgehend seit 20 Jahren oder mehr gearbeitet hat.
Der Jahresurlaub darf grundsätzlich nicht in das nächste Jahr mitgenommen werden. Davon ist eine Ausnahme zu machen, sofern aus besonderen Produktions- oder Arbeitsgründen dies erforderlich ist. In diesem Fall darf der Jahresurlaub nur für das nächste Jahr aufgerundet werden.
Wenn ein Unternehmen einem Arbeitnehmer den ihm zustehenden Jahresurlaub aufgrund Bedarfs nicht geben kann, so ist dies zulässig, sofern dies mit der Zustimmung des Arbeitnehmers geschieht. Für den vom Arbeitnehmer nicht genommenen Jahresurlaub, zahlt das Unternehmen dem Arbeitnehmer 300 % seines täglichen Einkommens für jeden Tag seines nicht genommenen und ihm zustehenden Jahresurlaubs.
G. Gehalt
Die Unternehmen sind berechtigt, die Gehälter nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten frei festzulegen. Es wird jedoch gewöhnlich davon ausgegangen - auch wenn dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist - dass Angestellten in FIEs mindestens 120% des Lohns von Angestellten in vergleichbaren Staatsbetrieben gezahlt werden. Weiterhin sind die örtlich häufig festgesetzten Mindestlöhne zu beachten.
Zu beachten ist, dass nach den Regulations 1994 FIEs Tarifsätze nur in Kollektivverträgen bestimmen können und eine jährliche Gehaltserhöhung "auf der Grundlage der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens" zu erfolgen hat.
Die Höhe der Zulagen variiert je nach den lokalen Gegebenheiten und Regelungen.
Bei der Abführung der Sozialabgaben gibt es “Verhandlungsspielraum”. Die Abführung muss nicht unbedingt auf Basis der tatsächlich gezahlten Löhne erfolgen, sondern kann auch pauschal auf Basis von durch die Behörden vorgelegten Durchschnittslöhnen ermittelt werden. Die Unternehmen sind verpflichtet, die persönliche Einkommensteuer einzubehalten und abzuführen.
H. Wettbewerbsklauseln
Die maximale Dauer des Wettbewerbsverbots wurde auf zwei Jahre festgelegt. Wettbewerbsklauseln können nur für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern vereinbart werden. Dazu gehören Führungskräfte, hochrangige technische Mitarbeiter und andere Mitarbeiter, die mit Betriebsgeheimnissen betraut sind.
Die Vereinbarung der Wettbewerbsklausel muss die Kompensation für den Arbeitnehmer beinhalten. Über der Höhe der Kompensation enthält das Gesetz jedoch keine Regelung. Eine Verletzung der Wettbewerbsklauseln zieht eine Haftung auf Schadensersatz nach sich.
I. Informationspflichten
Der Arbeitgeber hat alle seine Arbeitnehmer über deren Aufgaben, Arbeits-bedingungen, den Ort der Arbeitsausübung, Berufsrisiken, Sicherheits- und Produktionskonditionen, Gehalt und andere erhebliche Punkte zu informieren.
Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber über alle mit dem Arbeitsverhältnis in direktem Zusammenhang stehenden Fakten aufzuklären, siehe Arbeitsvertrags-gesetz der VR China.
J. Kündigung und Beendigung des Arbeitsvertrages
Das Arbeitsvertragsgesetz differenziert bei den Beendigungsgründen des Arbeitsvertrages zwischen Kündigung und sonstigen Beendigungsgründen.
1. Kündigung durch den Arbeitnehmer
Im Falle einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer hat er die 30-tägige Kündigungsfrist und die schriftliche Form einzuhalten. Die ordentliche Kündigungs-möglichkeit eines Arbeitnehmers in der Probezeit beträgt drei Tage.
Außerordentlich kann der Arbeitnehmer kündigen, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Monatsgehalts in Verzug befindet, der Arbeitgeber die in dem Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen über Arbeitsschutz bzw. Arbeitssicherheit nicht erfüllt, die gesetzliche Sozialversicherung für den Arbeitnehmer nicht zahlt, eine innerbetriebliche Regelung rechtswidrig und für den Arbeitnehmern schädlich ist, der Arbeitsvertrag durch Täuschung, Drohung und Zwang zustande gekommen ist oder die von anderen Gesetzen genannten Nichtigkeitsgründe für das Arbeitsverhältnis vorliegen.
2. Kündigung durch den Arbeitgeber
Das Arbeitsgesetz unterscheidet zunächst die ordentliche von der außerordentlichen Kündigung.
Die ordentliche Kündigung ist nach dem Arbeitsgesetz mit einer Frist von 30 Tagen möglich:
- bei dauerhafter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, auch nach erfolgter medizinischer Behandlung;
- bei Inkompetenz, das heißt, wenn auch nach einem Training oder dem Einsatz an anderer Stelle der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die Arbeit zu verrichten;
- bei wesentlicher Änderung der Umstände, unter welchen der Arbeitsvertrag geschlossen worden ist (unter diese dehnbare Klausel fällt u.a. die Liquidation des Unternehmens);
- bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber unterscheidet das Arbeitsvertragsgesetz zwischen personenbedingten und betriebsbedingten Gründen
Eine betriebsbedingte Kündigung ist bei einer gleichzeitigen Kündigung von über 20 Personen gegeben oder wenn die Anzahl der gekündigten Arbeitnehmer über 10% der gesamten Arbeitnehmerzahl beträgt. Es sind dann folgende unabdingbare Faktoren für jeden vergleichbaren Arbeitnehmer festzustellen:
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Lebensalter sowie
- die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.
Eine soziale Auswahl muss der Arbeitgeber immer dann vornehmen, wenn für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer des Betriebes in Frage kommen, die nach ihrer Qualifikation und nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages vergleichbar und damit austauschbar sind.
Stellt der Arbeitgeber nach betriebsbedingten Kündigungen innerhalb von sechs Monaten neue Arbeitnehmer ein, so hat er die gekündigten Personen zu informieren und bei gleicher Qualifikation vorrangig wieder einzustellen.
Dem Arbeitnehmer kann in zwei Fällen nicht gekündigt werden kann. Zum einen wenn eine Berufskrankheit vorliegt und sich der Arbeitnehmer unter Beobachtung befindet und zum anderen wenn der Arbeitnehmer ununterbrochen für 15 Jahre im Betrieb gearbeitet hat und seine Pensionierung weniger als fünf Jahre entfernt ist.
Bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist nach den Regulations 1994 eine Stellungnahme der Gewerkschaft einzuholen; Massenentlassungen sind außerdem dem Arbeitsamt anzuzeigen.
Befindet sich ein Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, dann besteht die Möglichkeit, ein Werk für eine gewisse Zeit komplett zu schließen und die Beschäftigten mit dem gesetzlichen Mindestlohn) “nach Hause zu schicken”. Um diese Maßnahme durchsetzen zu können, muss die Belegschaft zustimmen.
3. Zahlung von Abfindungen
Im Fall der ordentlichen Kündigung, der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer sowie der übereinstimmenden Vertragsaufhebung hat der Arbeitgeber eine Abfindung zu zahlen. Das Gesetz schreibt jetzt vor, dass auch bei Ablauf eines befristeten Vertrages Abfindungen an die Arbeitnehmer gezahlt werden müssen. Bei der Nichterneuerung eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages sind Abfindungen durch den Arbeitgeber zu zahlen. Keine Abfindungen werden wiederum für die Fälle gezahlt, in denen der Arbeitgeber die Erneuerung eines zeitlich befristeten Vertrages unter denselben Konditionen anbietet, dies jedoch durch den Arbeitnehmer abgelehnt wird.
Die Höhe der Abfindung ist von der Länge der Betriebszugehörigkeit abhängig. Für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ist ein monatlicher Arbeitslohn zu bezahlen. Ist die Betriebszugehörigkeit länger als sechs Monate aber kürzer als ein Jahr, so gilt diese für die Berechnung der Abfindung als ein Jahr. Ist die Betriebszugehörigkeit kürzer als sechs Monaten, so beträgt die Abfindung ein halbes Monatsgehalt.
Es gibt eine Kappungsgrenze für alle Arbeitnehmer, die mehr als das Dreifache des durchschnittlichen lokalen Gehalts verdienen. Die Abfindung darf dann nicht mehr als 300% des lokalen durchschnittlichen Monatsgehalts betragen. Auch bei längerer Arbeitszeit darf die Abfindung eine Berechnungsgrundlage von 12 Jahren nicht überschreiten.
Im Falle der ungueltigen Beendigung der Arbeitsverhaeltnisses, hat der Arbeitnehmer das Recht, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen. Kann es nicht fortgesetzt werden, ist die doppelte Abfindung durch den Arbeitgeber zu zahlen.
Um möglicherweise Abfindungszahlungen bei Kündigungen zu entgehen, erstellen die meisten ausländischen Unternehmen in China inzwischen sogenannte Employee Handbooks. Wird gegen die dort genannten Regelungen verstoßen, kann ihnen nämlich außerordentlich gekündigt werden, ohne eine Abfindung an den Arbeitnehmer zahlen zu müssen. Voraussetzung für eine wirksame außerordentliche Kündigung ist jedoch, dass die Regeln angemessen sein müssen und der Arbeitnehmer diese vor Vertragsabschluss erhalten hat. Es ist jedoch zu beachten, dass ohne die Zustimmung der Vertreter der Arbeitnehmer, oder des Betriebsrates (Trade Union), keine Unternehmensvorschriften durch den Arbeitgeber erlassen werden koennen.
4. Pflichten nach der Beendigung des Arbeitsvertrags
Gesetzlich vorgeschrieben ist die Ausstellungspflicht eines Arbeitszeugnisses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat innerhalb von 15 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Personalakte sowie die Dokumente über die Sozialversicherung weiterzuleiten. Vom Arbeitgeber einbehaltene Sachen sind dem Arbeitnehmer unverzüglich zurückzugeben.
K. Gewerkschaft
Bei weniger als 25 Mitarbeitern ist nach dem “Trade Union Law” ein Vertreter vorgesehen, bei mehr als 25 Mitarbeitern kann ein Gewerkschaftsausschuss gebildet werden. Die Gewerkschaftsorganisation verfügt in jedem FIE über einen eigenen Fonds, der durch eine Zuwendung in Höhe von 2% der gesamten Lohn-summe des Unternehmens, einschließlich Gehälter der Ausländer, gespeist wird.
Gewerkschaften haben das Recht, an Sitzungen des Board of Directors teilzunehmen, besitzen aber kein Stimmrecht. Die Gewerkschaft vertritt die Arbeitnehmer beim Abschluss von Kollektivarbeitsverträgen.
Die Gewerkschaft hat in FIEs zudem ein Meinungsäußerungsrecht (ohne Stimmrecht) zu den Themen Gehälter, Sozialleistungen, Arbeitssicherheit und Sozial-versicherungen. Sollte die Gewerkschaft im Fall einer Kündigung der Meinung sein, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses "unangemessen" ist, so hat die Gewerkschaft das Recht eine "Stellungnahme" hierzu abzugeben.
Wo Entlassungen "gegen das Gesetz verstoßen" können Gewerkschaften den Arbeitgeber dazu anhalten den Fall noch einmal zu prüfen. Weiterhin können sie den Arbeitnehmer bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten "unterstützen".
L. Einstellung von chinesischen Mitarbeitern durch Service-Gesellschaften
Im Gegensatz zu Auslandsinvestitionsunternehmen dürfen Repräsentanzen ihre Mitarbeiter nur durch die offiziellen Service-Gesellschaften einstellen lassen. Die FESCO war lange Zeit Monopolist und ist die Größte dieser Personalgesellschaften.
Gegen eine monatliche Zahlung können diese Gesellschaften auch die Zahlung und Abwicklung von Kranken- und Sozialversicherung sowie die Erledigung sonstiger mit der Einstellung des Kandidatenzusammenhängender Formalitäten übernehmen.
Die Mindestlaufzeit von Verträgen mit Personalvermittlungsagenturen betraegt zwei Jahre. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, entweder dem Betriebsrat der Personalvermittlungsagentur oder seines direkten Arbeitgebers beizutreten. Das Gehalt eines über eine Agentur angestellten Arbeitnehmers ist monatlich zu zahlen.
Für die gleiche Art von Arbeit ist das gleiche Gehalt an alle Arbeitnehmer der Personalvermittlungsagentur zu zahlen ist. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer, die über eine Agentur angestellt sind auch das gleiche Gehalt erhalten wie Arbeitnehmer, die in der gleichen Position direkt beim Arbeitgeber angestellt sind.
Als Erfahrener Partner stehen wir Ihnen bei allen Fragen des chinesischen und deutschen Arbeitsrechts zur Seite, damit sich Ihr Weg nach China erfolgreich gestaltet und Ihr Unternehmen auch erfolgreich bleibt.